Mamen Perera
Consultora de Estrategia, Liderazgo e Innovación
¿Te gustaría que tu equipo viniera a proponerte cada día nuevas mejoras y que además se encargara de hacerlas? Mejor aún, que con una ilusión transformadora, las pusieran en marcha sin siquiera tú enterarte; que personas de diferentes áreas se ayuden sin hablar los jefes entre sí; que cuando las cosas se tuerzan no te miren en plan: «ya nos dirás qué hacer» y tomen la iniciativa…
Si sueñas con cosas así eres de los míos 😉 Somos unos cuantos los que hemos pasado por ello y te diré que me costó mucho ver el cómo. Yo soy de números y esto era algo que no se puede meter en una hoja de cálculo, como una estrategia o un presupuesto. Pero está ahí, es algo sutil, algo que todas las personas de la compañía respiran sin darse cuenta, que asumen con naturalidad y que está condicionando como actúan. Y si no lo ves, no puedes actuar sobre ello. Se llama cultura de la organización o cultura empresarial. ¿Cultura? Sí sigue leyendo, te aseguro que tus resultados de explotación están totalmente condicionados por ella, déjame que te cuente una historia.
Hace unos años viajé a San Francisco con el objetivo de entender qué había detrás de aquellas empresas que se adaptan rápidamente a los cambios en el mercado, que crean soluciones innovadoras antes que nadie, donde el mejor talento quiere trabajar. Durante cuatro días nos reunimos con directivos de empresas como Airbnb, Facebook, Paypal, Google, Amazon, Twitter… y cuando nos hablaban de las razones de su éxito no había nada relacionado con productos, servicios, algoritmos, patentes, ni siquiera hablaban del talento que atraían. Todas las compañías comenzaban sus discursos de forma parecida, contándonos como hacían las cosas, explicándonos como era su cultura corporativa. Todas, sin excepción, nos explicaban en qué creían, y cómo eso condicionaba como trabajaban: sus procesos, sus estructuras y sus estrategias empresariales.
Pude sentir el poder de algo transparente a mis hojas de cálculo llamado Cultura de la Organización, y su impacto en los resultados de la empresa. Era esa cultura lo que les permitía innovar de una forma tan exitosa y además atraer y retener el talento. Según Google, «lo más difícil de copiar es nuestra cultura», sería como imitar los movimientos de un atleta y no por ello serlo.
Hay muchas definiciones de cultura corporativa, bueno la Real Academia Española no la ha definido aún. Según Wikipedia es «el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano en el ámbito de una corporación». pero a mí me gusta simplificar y definirla como «cómo hacemos las cosas aquí«. Cuando entras a trabajar por primera vez en una compañía, enseguida la ves: las estructuras que hay, como despachos o procesos, la actitud vital de las personas, los símbolos tan poderosos («los jefes están en la última planta»), o los comportamientos que están bien y mal vistos. Lo importante es entender que las personas se comportan dentro de esa cultura, y de todo ello surgen los resultados de la empresa.
«La cultura se come a la estrategia para desayunar». Peter Drucker. «Así que revisa tu cultura, porque se la comerá con patatas». Mamen Perera.
¿Entonces hay culturas que favorecen la innovación?
¡Claro que sí! Son aquellas donde se generan grandes espacios de libertad, que buscan el entusiasmo y el sentido de la responsabilidad individual de las personas a través de la confianza y no del control, que persiguen un determinado tipo de talento: el que se adapta a sus valores, el que ayuda a seguir construyendo la cultura. Se llaman de muchas maneras: culturas de innovación, de alto rendimiento, de confianza, digitales…. Y comparten muchas cosas.
¿Y qué tienen estas culturas que logran este alto rendimiento?
- Propósito: Tienen una misión muy clara y conocida por todos, centrada no en lo que saben hacer (¿Qué hacemos?) sino en el usuario al que sirven (¿Para qué hacemos esto?)
- Mentalidad de cambio: Para ir más deprisa que su competencia, reinventan tareas, procesos, estructuras y prácticas de trabajo. Su futuro depende de la habilidad para cambiar y adaptarse. Pero ¡ojo! Este cambio no viene de arriba; los proponen y ponen en marcha todas las personas para mejorar su día a día.
- Empoderamiento y sentido de la responsabilidad individual: Animan a los trabajadores a hacer preguntas, tomar decisiones, y a actuar. Crean ambientes donde las personas se sienten dueñas, donde prima la libertad para decidir hacer cosas nuevas que resuelvan viejos problemas, donde son parte de la solución y son felices por ello.
- Estrategias de mejora continua: Simplifican y revisan constantemente sus procesos para eliminar los innecesarios, monitorizan el progreso, y se aseguran de que todo el mundo tenga la información que quiere y necesita para conseguir mejorar.
- Valores reales y alineados con los trabajadores: Se aseguran de que sus objetivos estén alineados con sus valores y tienen políticas internas para asegurarse una ética clara.
- Estilo de liderazgo que fomenta el desarrollo: Líderes con los que la gente se siente valorada y poderosa. Preguntan y escuchan, ayudan en su desarrollo, no jefean.
- Desarrollo del talento como un activo: Hay que hacerlo crecer, persona a persona, a través de planes de desarrollo individual alineados con los objetivos de la organización. Es clave entender que, como las estructuras son cada vez más planas, y hay menos niveles jerárquicos, el “salto” no tiene que ser necesariamente hacia arriba sino hacia los lados: hacia otras áreas donde seguir aprendiendo y aportando.
- La información fluye: Promueven el flujo libre de información. Las personas comparten ideas y puntos de vista como parte de la cultura, se fomentan debates abiertos y honestos, se reportan errores sin miedo, porque se aprende de ellos.
- Fomento de la diversión: Realizan actividades divertidas que aumentan la productividad, bajan los niveles de estrés, el absentismo, e incrementan las probabilidades de atraer y mantener al talento.
- Inversión en liderazgo: Para lograr que las personas den su mejor versión se necesitan líderes que inspiren y consigan el compromiso de sus equipos.
¿Y si no tengo la cultura empresarial que necesito? ¡Pues transfórmala! Cuanto antes empieces, mejor. Aquí, por si te inspira, te cuento en 15 minutos como lo hice yo cuando notaba que la rueda había dejado de girar a la velocidad que tocaba 😉
Y también te dejo una infografía con unas preguntas que puedes hacerte para empezar hoy mismo, porque sin acción no hay transformación 🙂
Descubre más sobre la estrategia empresarial en este artículo La experiencia de cliente en el centro de la estrategia empresarial: las 10 claves definitivas.
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NOTAS DE LA AUTORA.
- Si te quedaste con ganas de más, te propongo dos libros de dos empresas que han hecho de la cultura su principal eje estratégico y han tenido un éxito arrollador: Netflix (Aquí no hay reglas: Netflix y la cultura de la reinvención) y Zappos (Delivering Happiness: ¿Cómo hacer felices a tus empleados y duplicar tus beneficios?)
- Si quieres saber cómo es la cultura de tu empresa, presta atención a lo que dicen de ella. Ya están aquí las redes sociales para opinar sobre como es trabajar en las diferentes compañías: Glassdoor.com, Indeed.com, Jobquire.com, Comparably.com o GoWork.com. Y si tu empresa no está, pronto lo estará, esto es imparable.
